Unterscheiden Sie zwischen aufgaben- und beziehungsorientiertem Verhalten.
Mitarbeitende die noch wenig Fähigkeiten für ihre Aufgaben mitbringen, brauchen eine Führungskraft, die durch
aufgabenorientiertes Verhalten stark lenkt.
Das gilt für den Anfänger genauso wie für jeden Mitarbeitenden, der eine neue Aufgabe übernimmt. Unsere neue Leitungskraft war als Pflegefachkraft wahrscheinlich mindestens in der Entwicklungsstufe 3. Als PDL mit ihren Führungsaufgaben befindet sie sich in Entwicklungsstufe 1.
Aufgabenorientiertes Führen in der Entwicklungsstufe 1 bedeutet:
Sie geben dem Mitarbeitenden klare Anweisungen und sagen
- Was er tun soll,
- wie er es tun soll und
- bis wann er fertig sein muss.
Am Ende kontrollieren Sie die Umsetzung.
Beziehungsorientierung ist hier weniger wichtig, weil die Eigenmotivation hoch ist.
Bei Mitarbeitenden in der Entwicklungsstufe 2, den desillusionierten Fortgeschrittenen, ist der
unterstützende Führungsstil angebracht. Hier handelt es sich um eine ausgewogene Mischung von aufgaben- und beziehungsorientiertem Führungsverhalten.
Das bedeutet konkret:
Sie besprechen eine Aufgabe mit Ihrem Mitarbeitenden und fragen ihn nach seinen Vorschlägen. Dann sagen Sie genau
- Was er tun soll,
- wie er es tun soll und
- bis wann er fertig sein soll.
Beziehungsorientierung zeigen Sie, indem Sie
- nach Vorschlägen fragen,
- zuhören und ermutigen,
- Fortschritte anerkennen und
- ansprechbar sind.
Bei Mitarbeitenden in der Entwicklungsstufe 3, den hoch kompetenten Mitarbeitenden, ist der
beteiligende Führungsstil gefragt.
Die Mitarbeiterin, von der Annett Urban erzählt, ist meiner Meinung nach in dieser Entwicklungsstufe. Der Leistungsabfall hat nichts mit mangelnden Fähigkeiten zu tun, sondern mit den privaten Problemen.
Deshalb muss das Führungsverhalten eine hohe beziehungsorientierte Komponente haben.
Das bedeutet konkret:
- Sich Zeit für Gespräche nehmen und über die persönlichen Probleme sprechen.
- Herausfinden, was die Mitarbeiterin braucht, um ihre Probleme lösen zu können.
- Achtsam zuhören statt mit klugen Ratschlägen überfordern.
- Ermutigen, die privaten Probleme anzugehen.
- Die Auswirkungen deutlich machen, die die persönlichen Probleme auf die Arbeitsleistung haben.
- Nach Ideen fragen, wie die Mitarbeiterin sich eine Lösung vorstellt.
- Vielleicht hilft es, die Arbeitsstunden für eine begrenzte Zeit zu reduzieren oder so schnell wie möglich Urlaub zu nehmen.
- Wichtig ist ganz deutlich zu machen, dass die PDL die Fähigkeiten der Mitarbeiterin weiterhin wertschätzt und zuversichtlich ist, dass die Leistung auch in Zukunft wieder in gewohnter Qualität erbracht wird.
- Gemeinsam ein Zeitfenster setzen, ab wann die PDL wieder mit der gewohnten Arbeitsleistung rechnen muss
- Und welche Konsequenzen es hat, wenn die Arbeitsleistung weiterhin zu wünschen übriglässt.
Bei Mitarbeitenden in der Entwicklungsstufe 4, den Spitzenkräften mit hohen Fähigkeiten und hoher Leistungsbereitschaft können Sie aufgaben- und beziehungsorientiertes Führungsverhalten herunterschrauben. Hier ist der
delegierende Führungsstil angebracht.
Das heißt, Sie teilen Ihre Vision mit den Mitarbeitenden und übertragen ihnen die Verantwortung für
- Entscheidungen,
- die Lösung von Problemen und
- eine Aufgabe.
Fazit Richten Sie Ihr Führungsverhalten danach aus, wie hoch die Fähigkeiten und die Leistungsbereitschaft der jeweiligen Mitarbeitenden für die jeweilige Aufgabe ist. Je geringer die Fähigkeiten für diese Aufgabe, desto mehr müssen Sie lenken. Je geringer die Leistungsbereitschaft ist, desto mehr ist es Ihre Aufgabe beziehungsorientiert zu führen.
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